除了“狼”文化，我们还能向华为学什么？

华为总裁任正非早在《华为公司基本法》中就已经明确：“人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。”人力资本才是创造财务资本的源泉和动力、事实上，华为即使在当 年盈利状况不佳的时候，也始终坚持这个原则。

除了我们所熟知的“狼”文化，华为在各个方面的管理文化都有其自身鲜明的特色，尤其在人的管理方面。

3月29日，作为一个曾长期任职华为人力资源经理，现已是人力资源管理专家的的资深华为人，李乔先生为现场的采购之家数十位伙伴用一整天的时间，就华为的用人文化解开了神秘的面纱。

对于“狼”文化，华为人自身并不承认，但是华为非常厌恶的是个人英雄主义，主张的是团队作战。所以，才有这句铿锵有力的标志性口号：

胜则举杯相庆，败则拼死相救。

单纯地评价一个公司组织结构的优劣是没有意义的，单纯地拿出一张组织结构图来分析一个公司的组织更是没有意义的。

华为认为，优秀管理者有三个衡量标准：

一、具有敬业精神，对工作是否认真，改进了， 还能改进吗？还能再改进吗？

二、具有献身精神，不能斤斤计较。

三、具有责任感和使命感， 这将决定管理者是否能够完全接受企业的文化，担负起企业发展的重担。

   在华为，几乎所有的高层管理者都不是直升上去的、今年你还是部门总裁，明年可能就 成了区域办事处主任，后年可能又到海外去开拓新的市场。几起几落，经受若干失败的打击， 是司空见惯的事情。因此，华为人对自己的成就和所处的位置，都能保持一种比较平常的心态。

这一点在《华为公司基本法》第六十九条明确规定：华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。这个规定一方面明确了员工的薪酬待遇应该与公司的效益联系在一起,另一方面也可视为是华为向员工的承诺。

关于人才，从李一男事件，华为很好的栓释了珍惜人才但绝不姑息人才的理念。

我们经常会提到“居安思危”这个成语，而华为是如何理解的呢。

任正非曾说：“华为总会有冬天，准备好棉衣，比不准备好。”应该说，华为在“冬天”到来之前一直在准备“棉衣”。这一点，无论是对于企业而言，还是对于职场而言，都是值得去深思的。

用李老师的话说，要用一天的时间论述华为的用人文化是管理不可能的。但是，通过这次娓娓道来的讲解，至少让大家对华为不再如此的神秘。

一个优秀的企业是可以学习的，一些优秀的管理方式更是值得去研究学习的。

现场剪影：（错过本次公益培训的伙伴不用遗憾，后续请关注最新培训交流信息公告）

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